By Ferry Irawan
“The Only Thing That Is Constant Is Change“
Heraclitus
Perubahan tidak lagi datang sesekali—ia adalah keseharian. Di tengah hiruk-pikuk dunia kerja yang cepat berubah, Gen Z dan milenial tidak hanya ditantang untuk beradaptasi. Mereka juga dituntut menjadi motor penggerak perubahan. Namun sering kali, perubahan terasa besar, rumit, dan di luar jangkauan.
Pertanyaannya: apakah Gen Z dan Milenial siap menjadi pahlawan perubahan—atau justru jadi korban ketidakpastian?
Ideas in Brief
- Masalah: Banyak pekerja muda merasa lelah dan kehilangan arah saat menghadapi perubahan organisasi yang terus-menerus, mulai dari restrukturisasi tim, perubahan target, hingga adopsi teknologi baru.
- Solusi: Mengadopsi prinsip dari buku How to Be a Change Superhero—yang menekankan bahwa perubahan bisa dijalani dengan percaya diri dan kendali, bukan dengan rasa takut.
- Manfaat: Meningkatkan kepercayaan diri, ketahanan, dan daya adaptasi pekerja muda dalam menghadapi transformasi kerja secara aktif dan positif.
- Kunci Sukses: Mengelola respons terhadap perubahan dengan mengenali zona nyaman, membangun pengaruh melalui komunikasi, dan mengembangkan growth mindset.
Semua Orang Bisa Memimpin Perubahan
Lucinda Carney menulis buku “How to Be a Change Superhero” berdasarkan pengalaman nyata dalam membantu organisasi berubah secara berkelanjutan. Ia menolak pendekatan pasif terhadap perubahan. Sebaliknya, ia menegaskan bahwa semua orang bisa memimpin perubahan, bukan hanya top manajemen. Ia menekankan bahwa setiap individu bisa menjadi “Change Superhero” — seseorang yang berani, tangguh, dan berkomitmen memimpin perubahan, sekecil apa pun. Hal ini sangat cocok dengan semangat pekerja Gen Z dan milenial yang menginginkan makna dalam pekerjaannya.
Misalnya: Seorang staf digital marketing yang menyadari proses approval terlalu panjang bisa mulai dengan berdiskusi informal dengan rekan-rekannya, mengusulkan perbaikan sederhana, dan secara aktif menawarkan diri memfasilitasi perubahan itu. Itu sudah langkah superhero.
“You don’t need a cape to lead change.
Lucinda Carney
You just need clarity, courage, and connection.”
Menjadi seorang superhero perubahan tidak membutuhkan jubah, tetapi yang dibutuhkan adalah:
Clarity
Punya pemahaman yang jelas tentang apa yang ingin diubah, mengapa perubahan itu penting, dan arah yang dituju. Tanpa kejelasan, perubahan akan terasa membingungkan dan sulit diikuti.
Salah satu kekuatan Gen Z dan milenial adalah keingintahuan. Perubahan yang asal coba-coba bisa menimbulkan resistensi. Carney menyarankan agar setiap inisiatif perubahan dikaitkan dengan tujuan besar perusahaan.
Contoh: Mengusulkan penggunaan AI dalam menyusun laporan bulanan. Saat ide itu dikaitkan dengan strategi efisiensi dan akurasi, peluang diterima akan lebih besar.
Courage
Carney menyebut courage sebagai fondasi perubahan. Bukan keberanian melawan atasan, tapi keberanian untuk bertanya, menyuarakan ide, atau mengakui kesalahan.
Berani bertindak, menyuarakan ide, dan menghadapi resistensi. Perubahan sering kali menakutkan, dan keberanian diperlukan untuk memulainya, terutama jika kamu bukan orang dengan posisi atau kekuasaan formal.
Misalnya, seorang karyawan baru merasa proses onboarding kurang efisien. Alih-alih diam atau mengeluh di grup WA, dia menuliskan pengalamannya dan memberi usulan perbaikan ke HR. Ini bentuk keberanian — membangun, bukan menyalahkan.
Connection
Membangun hubungan dengan orang lain, melibatkan mereka dalam proses perubahan, dan menciptakan rasa kepemilikan bersama. Perubahan bukan tentang satu orang, tapi tentang kolaborasi.
Sebagai Gen Z atau milenial, empati adalah kekuatan. Ajak ngobrol rekan kerja yang terlihat resisten. Dengarkan, lalu tawarkan cara agar dia tetap merasa dilibatkan. Perubahan bukan tentang menang atau kalah, tapi tentang bergerak bersama.
Survei Deloitte Global Millennial Survey 2023 menunjukkan bahwa 65% pekerja Gen Z dan milenial merasa cemas terhadap ketidakpastian masa depan kerja, terutama yang berkaitan dengan otomatisasi dan disrupsi digital. Namun, ketika mereka merasa dilibatkan dalam proses perubahan, tingkat engagement mereka naik 3 kali lipat.
Mengenali Tipe Perubahan dan Respons Emosional
Carney membongkar mitos bahwa semua orang merespons perubahan dengan cara yang sama. Faktanya, ia membagi respons terhadap perubahan menjadi tiga tipe:
- Penggerak (Drivers): Orang yang melihat peluang dalam perubahan.
- Penyesuai (Adaptors): Butuh waktu tapi akhirnya bisa ikut arus.
- Penolak (Resisters): Cenderung bertahan di zona nyaman dan meragukan arah baru.
Tidak semua orang senang dengan perubahan. Carney menyadarkan kita bahwa memahami respons individu — takut, cemas, ragu — jauh lebih penting daripada memaksakan perubahan.
Dengan memahami respons diri sendiri dan respons orang lain terhadap perubahan, kita bisa merancang strategi komunikasi dan adaptasi yang lebih manusiawi. Bagi pekerja Gen Z dan Milenial, ini berarti: jangan langsung melabeli orang yang skeptis sebagai penghambat. Mungkin mereka hanya butuh ruang untuk memahami.
Perubahan tanpa komunikasi melahirkan kecemasan. Kami di éclat CONSULTING menyarankan pendekatan komunikasi FAST yaitu Frequent, Accurate, Simple, dan Transparent dalam mengomunikasikan perubahan. Komunikasi ini harus dilandaskan pada transparansi dan empati.
“Change is a conversation, not an announcement.”
Lucinda Carney
Perubahan gagal bukan karena ide buruk, tapi karena komunikasi yang buruk. Gen Z dan milenial yang terbiasa dengan teknologi bisa menjadi jembatan komunikasi lintas generasi. Mulai dari membuat FAQ digital tentang inisiatif baru, membuat video pendek penjelasan, sampai menyusun kampanye perubahan di intranet perusahaan.
Bayangkan Nadya, 27 tahun, seorang analis pemasaran digital. Saat perusahaannya mengganti platform CRM lama ke sistem baru berbasis AI, Nadya merasa panik. Banyak fitur berubah, proses menjadi rumit, dan deadline ketat. Ia bisa saja mengeluh, atau memilih pasif. Tapi setelah mengikuti pelatihan “Empowering Agent of Change”, ia memutuskan untuk:
- Memahami alasan perubahan. Ia bertanya langsung pada pimpinan proyek.
- Membuat tutorial sederhana untuk tim yang kesulitan adaptasi.
- Menjadi penghubung informal antara tim dan manajemen untuk menyampaikan masukan.
Hasilnya? Nadya tak hanya bisa mengatasi transisi, tapi juga mendapat kepercayaan lebih besar dari atasan.
Jadi Superhero Itu Pilihan, Bukan Warisan
Gen Z dan milenial tidak harus menunggu promosi untuk menjadi pemimpin perubahan. Justru, lewat aksi nyata sehari-hari — memperbaiki proses kecil, menciptakan komunikasi yang lebih baik, atau membangun kolaborasi lintas tim — mereka bisa menunjukkan bahwa mereka change superheroes masa kini. Perubahan tidak akan menunggu kita siap. Jadi, siapa yang akan bertindak? “Change doesn’t start with authority. It starts with initiative.”
Pertanyaan Reflektif
- Dalam perubahan terakhir yang terjadi di tempat kerja, apakah saya bertindak sebagai penggerak, penyesuai, atau penolak?
- Apakah saya sudah cukup proaktif mencari pemahaman, atau hanya bereaksi?
- Dalam hal apa Anda bisa berani menyuarakan ide, meski Anda belum menjadi pemimpin formal?
Rencana Aksi Pribadi
- Catat dua perubahan terakhir di tempat kerja, dan evaluasi bagaimana Anda meresponsnya. Apa yang bisa diperbaiki di masa depan?
- Pilih satu kebiasaan kecil yang bisa membantu Anda menyesuaikan diri, misalnya bertanya langsung saat ada kebingungan, atau membuat ringkasan info penting untuk tim. Praktikkan terus kebiasaan ini.
Leave a Reply