By Ferry Irawan
Pernah frustrasi menghadapi penolakan terhadap perubahan? Sudah dibujuk-bujuk tapi mereka tetap menolak? Sudah kasih data, fakta, bahkan drama, tapi mereka tetap saja tidak berubah? Jangan-jangan, masalahnya bukan pada mereka—tapi pada pendekatanmu. Alih-alih berusaha meyakinkan mereka, mungkin sudah saatnya kita perlu pendekatan yang berbeda.
Ideas in Brief
- Masalah: Resistensi terhadap perubahan sering kali disebabkan oleh pendekatan yang terlalu menekan dan tidak mengakomodasi hambatan psikologis.
- Solusi: Peran Agen Perubahan sebagai katalis adalah untuk mempercepat perubahan dengan menghilangkan hambatan. Gunakan pendekatan katalis dari Jonah Berger untuk mengatasi lima hambatan utama dalam perubahan.
- Manfaat: Perubahan lebih mudah diterima, lebih berkelanjutan, dan tim merasa dihargai serta terlibat dalam prosesnya.
- Kunci Sukses: Fokuslah pada why not, bukan why yes. Ubah pendekatan dari mendorong ke menghapus rintangan.
Katalis Perubahan Tidak Mendorong—Mereka Mengurangi Gesekan
Dalam bukunya The Catalyst, Jonah Berger mengajukan pendekatan baru dalam menghadapi resistensi terhadap perubahan. Dia menyarankan: berhenti memaksa, dan mulai menghilangkan hambatan.
Banyak agen perubahan berpikir, “Kalau orang tahu alasan perubahan, pasti mereka ikut.” Alih-alih berasumsi bahwa perubahan bisa terjadi dengan memberi lebih banyak informasi, Berger menunjukkan bahwa resistensi itu bukan masalah informasi melainkan hambatan psikologis dan emosional—seperti rasa kehilangan, kekhawatiran akan ketidakpastian, atau terlalu banyak pilihan—adalah akar utama dari resistensi.
“People don’t resist change. They resist being changed.”
Jonah Berger
Solusinya? Jangan mendorong lebih keras. Tapi jadi katalis—membuat orang bergerak sendiri dengan mengurangi friksi yang menahan mereka.
Berikut adalah lima prinsip dari Berger yang bisa jadi panduan praktis bagi para agen perubahan:
1. Reactance: Jangan Suruh, Ajak Pilih
“The more you push, the more they pull back.” — Jonah Berger
Semakin kita memaksa, semakin orang menolak. Orang tidak suka disuruh. Mereka ingin merasa punya kendali.
Solusi: Beri OTONOMI.
Contoh di tempat kerja:
Saat memimpin transformasi digital, alih-alih berkata, “Mulai minggu depan kita wajib pakai sistem baru,” katakan,“Kita bisa mulai mencoba dua pendekatan: sistem A atau B, mana yang paling cocok untuk tim kita?” Memberi pilihan menciptakan rasa otonomi, dan mengurangi resistensi.
2. Endowment: Terlalu Sayang dengan Cara Lama
Orang cenderung melebih-lebihkan nilai kebiasaan yang sudah ada daripada apa yang ditawarkan. Ini disebut endowment effect.
Solusi: Buat PERBANDINGAN yang adil.
Contoh di tempat kerja:
- Daripada bilang, “Sistem baru ini lebih canggih,” katakan, “Kalau kita tetap pakai sistem lama, kita bisa kehilangan peluang kerja sama besar karena proses approval lambat.”
3. Distance: Terlalu Jauh dari Keyakinan Saat Ini
Jika perubahan terlalu besar, orang justru makin menolak. Perubahan terasa ekstrem = tidak masuk akal.
Solusi: Gunakan “MOVING THE MIDDLE”.
Contoh di tempat kerja:
Alih-alih langsung meminta tim sales adopsi pendekatan AI dalam pitching klien, mulai dari satu fitur kecil: auto-generated report. Setelah mereka nyaman, baru ke tahap berikutnya.
4. Uncertainty: Kurangi Ketidakpastian, Tambah Keyakinan
Manusia cenderung menghindari ketidakpastian. Ketidakpastian bikin orang lebih memilih status quo. Mereka ingin tahu:“Kalau saya berubah, hasilnya gimana?”
Solusi: Kurangi risiko, beri TRIAL atau PROOF.
Menurut Harvard Business Review Analytic Services, 82% pemimpin perubahan menyatakan bahwa “quick wins” di awal proyek memperkuat adopsi di tahap berikutnya. Uji coba kecil yang berhasil lebih meyakinkan daripada janji besar.
Contoh di tempat kerja:
Tim finance skeptis dengan software baru. Agen perubahan mengajak satu divisi mencoba selama 2 minggu dengan dukungan penuh. Setelah itu, barulah ekspansi dilakukan. Solusi praktis lain: buat versi demo atau gunakan pilot project
5. Corroborating Evidence: Satu Suara Tak Cukup
Kadang satu bukti tidak cukup. Tapi tiga suara berbeda yang menyuarakan hal serupa bisa jadi titik balik.
Solusi: Libatkan MULTI-CHAMPIONS.
Contoh di tempat kerja:
Jika kamu ingin meyakinkan manajemen untuk adopsi sistem baru, libatkan beberapa tim: TI, operasional, keuangan—semua menyuarakan manfaat dari perspektif mereka masing-masing.
Agen Perubahan = Pengurang Gesekan
“If you want to truly understand something, try to change it.”
Kurt Lewin
Peranmu bukan memberi tahu orang “apa” yang harus dilakukan, tapi menghapus “mengapa tidak” mereka.
Seperti katalis dalam reaksi kimia: dia tidak membuat zat baru, tapi mempercepat proses perubahan dengan mengurangi hambatan.
Siap jadi katalis, bukan pemaksa? Mulailah dengan memahami hambatan perubahan, dan bantu orang bergerak dari dalam dirinya sendiri. Itulah kekuatan sebenarnya.
Pertanyaan Reflektif
- Apa hambatan terbesar yang membuat tim saya enggan berubah?
- Apakah saya lebih sering memaksa atau mengundang partisipasi saat memimpin perubahan?
- Bukti atau cerita seperti apa yang bisa memperkuat pesan perubahan saya?
Rencana Aksi Pribadi
- Identifikasi satu perubahan yang sedang Anda upayakan.
- Tulis daftar hambatan potensial dari perspektif orang lain (bukan Anda).
- Terapkan satu dari lima prinsip The Catalyst untuk mengurangi hambatan tersebut minggu ini.
- Lakukan eksperimen kecil dan evaluasi hasilnya.
Kalau kamu suka sama isi artikel ini, bantu sebarin, ya. Biar makin banyak yang dapet insight-nya.
Leave a Reply